Audi Immobilien Solutions
Kunde · 12 MonateKUNDE · CORPORATE REAL ESTATE · 12 MONATE
Audi steht an der Tür — und die Stelle in der Buchhaltung blieb trotzdem unbesetzt.
Zwei Audi-Gesellschaften, die so gesucht haben, wie die meisten Unternehmen suchen: Zeitungsanzeigen, StepStone, Monster, Indeed. An keinem davon ist etwas falsch, und es fehlte weder an Budget noch an Reputation.
Was fehlte, war ein Kanal, der Menschen erreicht, die nicht suchen — und das Wissen im Haus, um ihn zu betreiben. Genau das war das Gespräch, bevor es ein Projekt gab: Wie nutzt man die neuen Kanäle für die Personalsuche, und wer betreibt sie für einen.
Ein Buchhalter mit SAP und IFRS im Rücken ist angestellt. Er blättert am Freitagnachmittag nicht durch Jobbörsen, weil er es nicht muss. Eine Jobbörse erreicht Menschen, die aktiv suchen — und in dieser Gruppe gibt es sehr wenige von ihnen.
Die Marke löst es auch nicht, und genau das wird oft falsch verstanden. Ein Name wie Audi erzeugt Bewerbungen für die Jobs, von denen Menschen träumen. Er erzeugt sie nicht für eine Stelle als Steuerfachmann im Corporate Real Estate.
Diese Stellen konkurrieren mit jedem anderen Arbeitgeber der Region um eine kleine Zahl von Menschen, die alle schon einen Job haben.
“Deine Buchhaltung läuft. Nur deine Karriere nicht?”
Ich starte keinen Zwölf-Monats-Vertrag auf ein Versprechen. Wir haben zuerst eine Stelle gemacht — Buchhaltung — als Test, zu einem Preis, der die Entscheidung leicht gemacht hat.
Wir haben sie besetzt. Erst dann kam der Rollout: zwölf Monate, jederzeit eine offene Stelle inklusive, jede weitere Stelle wird dazugebucht.
Reinzukommen war ein eigenes Projekt.
Mit einem Unternehmen dieser Größe zu arbeiten, ist nicht nur eine Frage des Überzeugens. Man wird als Lieferant gelistet, man verhandelt Konditionen mit dem Einkauf, und man braucht die Geduld, beides auszusitzen, bevor überhaupt eine Anzeige läuft.
Das ist der Teil, der entscheidet, ob eine Anzeige funktioniert — und der Teil, den die meisten Agenturen überspringen.
Vor allem anderen verschickt.
Wen willst du wirklich, und warum genau diese Person.
Nicht aus der Stellenbeschreibung.
Ohne Lebenslauf, ohne Anschreiben.
Jeder Kandidat, durch uns.
Bevor eine Stelle live ging, haben wir den Fragebogen geschickt und uns dann mit der Abteilungsleitung hingesetzt, die mit dieser Person wirklich arbeiten würde. Nicht mit HR — mit ihr. Wen suchst du wirklich. Welche Art Mensch. Warum diese Art. Was muss sie können, und was ausdrücklich nicht. Hast du jemanden im Kopf, und was macht ihn dazu. Danach ging es zurück ins Freigabedokument, und erst dann gab es eine Anzeige.
Eine Anzeige, geschrieben aus einer Stellenbeschreibung, erreicht Menschen, die zu einer Stellenbeschreibung passen. Eine Anzeige, geschrieben aus diesem Gespräch, erreicht die Person, die die Abteilungsleitung tatsächlich wollte.
Drei Bewerbungsfunnel, betrieben auf unserer eigenen Domain statt auf der Karriereseite, damit der Weg für den Kandidaten gebaut werden konnte und nicht für das Bewerbermanagementsystem. Die Bewerbung dauerte sechzig Sekunden, ohne Lebenslauf und ohne Anschreiben — weil ein Spezialist, der schon einen Job hat, für ein Vielleicht kein Anschreiben schreibt.
Die Anzeigen liefen unter der eigenen Seite des Unternehmens, in seiner eigenen Sprache, auf Facebook, Instagram, Messenger und Threads, mit sichtbarer Karriere-Domain. Wo ein Bild mit KI erzeugt wurde, stand das in der Anzeige.
Man kann das alles noch nachprüfen: Diese Stellenanzeigen liegen in der Meta-Werbebibliothek unter der eigenen Seite des Unternehmens. Eine davon hat 40.929 Konten erreicht. Ausgerichtet war sie auf eine einzige Stadt — Ingolstadt, rund 140.000 Einwohner.
Alle drei Bilder sind KI-generiert, und die Anzeigen haben das gesagt — in den Anzeigen.
Besetzt: die Buchhaltungsstelle, mit der wir begonnen haben, ein SAP-Spezialist, Leitungspositionen im Finanzbereich, mehrere weitere in der Buchhaltung und eine im Vertrieb.
“Danke für deine Unterstützung bei der Suche nach passenden Kandidaten. Dass du uns jederzeit mit deinem Rat unterstützt hast und auf unsere Wünsche und Anpassungen immer sehr flexibel und schnell eingegangen bist. Dadurch konnten wir die ein oder andere erfolgreiche Einstellung generieren.”
Die IS-Abteilungsleitung wurde nicht besetzt, und es lohnt sich zu sagen, warum. Die Bewerbungen waren stark. Die Guten wollten mehr Geld, als das Unternehmen zahlen wollte, und nach sechs Wochen wurde die Stelle gestrichen statt neu bepreist. Ein Funnel findet die Menschen, die der Markt zu dem Gehalt hergibt, das du bietest. Er kann den Markt nicht billiger machen, und wer etwas anderes behauptet, verkauft dir etwas.
Die zweite ist kleiner und genauso echt: Bei manchen Stellen lag die Entscheidung bei einer Abteilungsleitung, die in dieser Woche andere Prioritäten hatte — und ein Kandidat, der wartet, wartet nicht lange.
Wie es endete: im November, als die Einstellungswelle abflachte und das Team mit eigenen Maßnahmen weitermachen wollte. Das ist ein legitimes Ende für ein Projekt, und wir schreiben es lieber hier hin, als die Seite so klingen zu lassen, als wären wir noch dort.
